90后稳定性差总想跳槽，怎么办？

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　　90后已经成为职场上的主体，但仍然有些人还未形成成熟的职业观，在工作中总想跳槽，稳定性差，没清晰的职业规划并且不知进取，对工作总有些玩票性质。作为管理者，该如何管理这样的员工呢？

　　方法一：管理者将会大量遇到这样的90后下属，面对这个年龄段的孩子，提前面对最好。

　　1.薪资不会是大问题，被指望着每年调薪来获得薪资的增长，是最不靠谱的。公司不是福利院，还要看做出业绩来，有了业绩升值就快，公司重视业绩，不看论资排辈，平时多灌输这类思想。

　　2.给一些有稍微有点难度的任务，逼下属去和比他职位更高的人去沟通，锻炼下属的横向沟通协调能力。然后从中帮助做讲解和指引，让下属心甘情愿去学，也乐意更正不足之处，这自然了增强他们的自信心。

　　3.善于发现下属自己看不到的优点，每隔一段时间肯定和认同一下她。她会很高兴，认为领导很关注她，尤其连他爸妈都没发现的优点，你发现了，她会一辈子记得你好。领导靠谱，这效果比涨工资会更有激励作用。

　　4.如果一年时间接触下来，发现下属不值得去培养，趁早放手。公司请我们是做事的，要留下培养有潜力的员工。

　　方法二：想跳槽本身没有错，人往高处走，但是走之前，应该认清自己。

　　有时，问题确实存在于公司自身，但是企业发展，改变也需要过程。我们除了帮助他们找到真实的原因之外，只能进行劝导，并帮她根据自身条件分析可能的下家，不必一味的挽留，那样不一定会有最好的效果。

　　人嘛，好聚好散，彼此留下最好的印象是最好的结局，趁早招一个认同自己企业文化的下属是明智之举。

　　方法三：分析好下属的需求点，对症下药。

　　现在的人对工作很有追求，就拿HR来说，希望在工作岗位上学到其他招聘、绩效、培训等模块的内容，那么可以提升其自己的综合能力，更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。所以能分清员工是否是因为这方面的原因而跳槽，针对下药就行了。

　　对于你个人或企业来说，都不要刻意去改变。因为你的处事方式也好，待人接物也罢，你做到这个位子，说明已经得到公司高层的认可，那么无需为了一个下属而改变自己。或者因为一个员工，而改变你企业的模式，这是不可取的。

　　方法四：马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实——钱，没给到位；心，委屈了。

　　这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要善于总结离职原因，乐于反省，从离职交谈中获得宝贵信息。

　　1.领导原因，能不能带好团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？带团队做好这8条：

　　（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

　　（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；

　　（3）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；

　　（4）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；

　　（5）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

　　（6）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。

　　（7）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

　　（8）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，为自己的将来事业而战。

　　2.个人原因，小姑娘是90后，针对这类群体如何管理？我们不得不承认，他们很有个性，一般家庭条件都不错独生子女，从小没吃多少苦，父母包办，所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点，一碰到难的或繁琐的工作，就会想法设法逃避。还有也没明确的职业规划，比较迷茫。工资方面也是很敏感，因为现在信息网络这么发达，随便一查一打电话就知道外面行情。心里憋屈，不爽也很正常。甚至一年换2-3家单位很正常，因为他们没有离职成本的概念，对今后职业发展是否有阻力，这些无所谓。

　　总之，员工离职的理由千千万万。想要留住员工，只招聘认同企业文化的员工，或者快速培养员工认同企业文化，这是也许是降低员工跳槽最有效的方法。

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