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薪酬福利

薪酬福利管理存在的问题是什么

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  薪酬福利管理是企业管理的重要内容,但是很多的企业薪酬福利管理有很多的问题存在。下面为您精心推荐了薪酬福利管理存在的问题,希望对您有所帮助。

  薪酬福利管理的问题

  1.保险福利不能达到客观公平

  其实,在实际情况中,企业员工不仅仅关心自己的保险保障和福利发放,也比较关心周围同事的保险和福利。员工往往会将自己的保险保障与福利同工作同事来进行横向比较,这是员工判断保险保障和福利发放最直接也是最常用的途径。一旦在比较过程中,员工感觉收入不公平,则其对公司的满意度就会大幅下降。从而直接导致员工工作效率底下,公司内部人文环境混乱,企业的氛围被破坏,这对企业的影响和发展是十分不利的。员工在企业薪酬福利方面不仅仅与企业内部的同事进行横向比较,更会与同行业的其他企业相似职位的员工进行纵向比较。因此,企业的保险保障是否晚上和福利发放是否合理将直接导致员工在企业工作的去留问题。如果保险保障不够完善、福利发放较少或存在明显不公平现象,将导致员工对企业失去信心,从而选择跳槽来使自己的劳动得到最大收益。

  2.保险福利发放的个体存在不公平现象

  在企业中,岗位不同所要求的知识技能水平也不尽相同。即便是相同或相似的岗位,因为员工个体知识储备和专业技术的不同而导致工作能力和技术水平存在差异。因为这些差异的存在造成保险福利的发放不能采用传统“一刀切”的发放模式。工作能力突出、知识技能卓群的员工往往容易有优越心理,认为自己对企业产生的效益与同职业的其他员工不同,理应获得更大的收益,更完善的保险保障和丰厚的福利。如果同一岗位的所有员工保险保障与福利发放都相同,势必会导致工作能力较强、业绩卓越的员工产生消极情绪,当这些员工认为自己的劳动所得与实际创造的效益不相符时,便会选择以其他的方式来弥补自己的失衡感。

  薪酬福利管理问题的解决方法

  1.进行企业内部职位评估

  职位评估的作用在于能够解决企业薪酬福利在企业内部的公平性问题。企业可以通过职位评估,来比较企业内部各工作岗位的相对重要性,进而排列出等级,制定保险福利的相关调查的同一职位评定标准。这样可以解决不同行业中不同的职位名称和其工作难度、工作内容不统一而造成的职位难度差异,使得各个职位之间具有可比性。

  2.设计合理的绩效考核制度

  绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分,合理的绩效考核可以充分激发员工工作积极性。绩效考核可以根据员工的工作业绩来评定员工的能力,为员工绩效量化评定之后可以以此为条件为员工支付工资、发放福利。绩效考核是较为公正、客观的,员工通过自己的绩效成绩来衡量自己薪资是否合理,这将很大程度降低员工的不满情绪。

  薪酬福利管理方法

  1、职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

  2、职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

  3、薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

  4、薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。

  5、薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

  6、薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。

  7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。具体而言,工资系统设计可采用如下方法:

  采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。

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