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薪酬福利

薪酬福利管理方法技巧有什么

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  相信很多的企业都会重视薪酬福利管理的内容,然而大部分的企业不知道怎么管理好薪酬福利。下面为您精心推荐了薪酬福利管理技巧,希望对您有所帮助。

  薪酬福利管理方法

  1、职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

  2、职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

  3、薪资调查:薪资调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

  4、薪资定位:在分析同行业的薪资数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上,可以选择领先策略或跟随策略。

  5、薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

  6、薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时,要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。

  7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度,另一个是员工的宽带制度。同一个级别,薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,一个大型企业,可能从最基本的初级员工,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别。具体而言,工资系统设计可采用如下方法:

  采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。

  薪酬福利管理的问题

  1、福利政策需要不断的更新和调整,赋予新的内容

  企业福利必须根据实际情况的变化不断地进行更新和完善,始终保持其激励和调节的功能。例如,企业提供免费午餐,开始从无到有,职工相当满意。过了一段时期,职工开始关注伙食的质量改善,然后关注就餐的方式,从先前的吃饱、吃好到现在的注重营养配置及饮食结构等,如果不能满足职工需求的变化,免费午餐会这个福利就会成为负激励的因素。又如,每年一次的员工体检,员工关注的是所选检查项目是否合理、科学,检查的后续工作是否到位等等。人性化的操作,不断改进常规性福利的质量,让员工时刻感受到企业的关心和给予,使“恰到好处”的福利起到激励效果。

  2、在福利的设置上应加强与员工的沟通,提高福利的最大功效

  卓有成效的企业福利需要与员工的良好沟通来保证。无论企业处于何种发展阶段、选择何种福利制度、提供何种福利项目组合,都应重视一个共同的问题,即如何向员工有效传递相关的福利信息?应当采取恰当的传播渠道,如,召开不同层面的座谈会、交流会,了解员工的思想动态;建立一个合理化建议的通道,通过设立意见箱、专用电子邮箱等方法,鼓励员工多提意见和建议。让员工周知企业有什么福利,不同的福利对自己的要求是什么,明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务,也是尊重员工知情权的需要。   3、有针对性采取“自助福利组合”分配方式,发挥其调节和补充功能

  激励员工的基础在于把握员工的需要,现在许多企业都开始采纳“自助福利组合”分配方案,即菜单式福利方式。其优势在于它体现了激励的核心思想——有针对性的满足各层次、不同年龄段员工的各种需要,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目(如:退休保障、医疗保险、住房或房贴、有薪假期、进修培训费用、子女教育津贴等等),并把员工工作绩效的优劣、为企业服务年限的长短等因素考虑在内与福利挂钩,规定一定的福利总量,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,让员工参与自身福利的设计中来,改变了以往员工无权决定自己福利的状况。员工一旦在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权,则工作满意度和对企业的忠诚度都会得到提升。

  4、企业福利应该与企业绩效紧密挂钩,做到同舟共进

  企业在国家法定的基本福利之外,可根据企业自身经济效益和支付能力来设定一些充满人文关怀的补充福利项目。比如,商业意外险、商业补充医疗保险、员工体检、生日福利、节日福利、劳保用品福利、旅游计划等等。随着市场环境的变化,企业的绩效一定会有起落,这时企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好,应当适时增加一些新的福利项目;企业绩效下降了,也要相应地暂定性裁剪部分福利项目,通过员工福利的变化,使员工感知企业生存的变化,取得员工对企业的认同感,培养员工和企业生命息息相关的潜意识,把企业集体利益与员工个人利益紧紧捆绑起来,使员工与企业同呼吸、共命运。同时,企业的管理者要说到做到,言行一致,不能当企业绩效不好时取消福利,要求员工理解;而当企业绩效增长时,对员工的呼声却充耳不闻。

  5、不断创新,赋予福利的多重涵义是企业人才竞争的秘密武器

  企业必须有自己特色的福利,有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不变的情况下,在内涵、形式、内容等方面赋予更多的涵义,使之保持福利的新颖特征,让员工感觉到这是一家值得留下,并且为之会付出的企业。如员工生日送蛋糕,一家企业是简单地在员工生日那天送个蛋糕而言,久而久之,员工领完蛋糕走人,是一种任务的完成,没有激动的感觉;而另一家企业则是精心设计,通过某种形式给予职工新的惊喜,使得职工每当生日来临就会有一种期盼的感觉。同样生日送蛋糕,赋予了不同的形式和内涵,职工的感受和起到作用完全不一样。

  薪酬福利管理的分类

  薪酬结构之基本工资:基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分,也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为 基础工资、 工龄工资、 职位工资、 技能工资等。在我国按劳动法规定,基本工资在每个地区都会有它的最低标准。

  薪酬结构之加班费:是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定,用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间,应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬:

  薪酬结构之福利:员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类:法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分,如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括:补充养老、医疗,住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

  薪酬结构之办公环境:是指为员工创造良好的工作氛围,这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。

  薪酬结构之学习成长机会:是指企业结合自身的企业目标,有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训,创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

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