劳动合同是HR们涉及最多的合同文本，劳动合同管理也是人力资源管理工作的一项重要内容。由劳动合同引起的法律问题一直是人力资源管理工作的难点，很多劳动争议都是由劳动合同引发的。本期我们就来讨论一下劳动合同终止中应该注意的法律问题。本期我们特邀以下嘉宾参加我们的活动：劳动法苑主任兼上海江三角律师事务所主任陆敬波律师、上海虹日国际电子有限公司管理部副部长戴敏先生、上海现代电梯制造有限公司人事科科长季言嘉女士和上海聚众目标传媒有限公司人力资源部经理刘涟小姐。欢迎各位嘉宾的到来！
【案例三】
劳动合同终止，但服务期未届满
乙某是B公司的员工，2002年9月1日与公司签订了为期三年的劳动合同。2003年4月公司认为乙某能力突出，提拔为部门副经理，并由B公司为其提供了住房一套。双方又签订了服务期协议，约定了服务期期限为5年，期限从2003年4月1日到2008年3月31日，服务期届满房屋归乙某所有，如果乙某在服务期内违约，应当支付违约金40万元。2004年12月乙某提出辞职，B公司要求他支付40万元的违约金。
乙某认为，劳动合同是主合同，而服务期协议只是从合同，自己的主合同已经履行完毕，主合同终止从合同当然无效，因此自己没有违约行为，也不应支付违约金。
而公司认为，既然签订了服务期协议，该协议就是对原劳动合同期限的延顺，乙某就必须履行该协议，否则就是违约。
季：我比较同意公司的观点，既然签订了服务期协议，员工就应该认真履行。而且根据规定来看，双方的服务期协议也是合法有效的。只是单位还可以做得更好一些，及时与员工续签合同，将合同续签到与服务期同时终止或在服务期后终止，这样就更有利于避免单位与个人产生争议了。
戴：我同志季科长的意见。因为上海市劳动和社会保障局对于服务期长于劳动合同期的问题是专门作了规定的，根据该规定对于服务期协议长于合同期限的部分，员工仍有履行服务期协议的义务，否则也应当向单位承担违约责任。只有一种情况不用承担违约责任的，就是单位在劳动合同期满后表示放弃服务期，不要职工继续履行服务期协议的，可以免除员工的履约义务。因此，这个员工应该支付违约金的。
刘：我同意两位的观点。我们单位也有类似的案例，是向员工提供了培训引起的。因为根据《上海市劳动合同条例》的规定，服务期协议的签订是有前提条件的，必须是由用人单位出资招用、出资培训和提供特殊福利待遇三种情况之一，如果不符合法定条件，即使签订了服务期协议也是无效的。因此，乙某的服务期协议首先是有效的。其次就是违约金数额的问题。因为《上海市劳动合同条例》也规定了违约金数额设立的原则，如果房价与40万元违约金数额相当，我认为那还可以。
陆：大家说得非常正确，在服务期协议的效力问题上大家都是观点一致的。员工的观点跟目前的《上海市劳动合同条例》是违背的，但按原来上海市实行的《上海市劳动合同规定》的规定来看，它是合法有效的。因为凡是自2002年5月1日以后签订并履行的劳动合同，一律按《上海市劳动合同条例》的规定，所以员工的观点就不能被采纳了。根据《上海市劳动合同条例》的规定，凡是由用人单位提供了特殊待遇、出资培训和出资招用的，都有权与员工签订服务期协议。因为这种情况就相当于单位已经履行了特殊义务，所以服务期对于员工来说就是特殊义务了，必须向单位提供职业劳动，否则对用人单位来说同样也是不公平的。刚才刘小姐提到40万元违约金是否公平的问题，这个原则是说得对的，违约金应该遵循公平、合理的原则来确定，否则违约金畸高的员工也可以请求仲裁或法院予以减少。但并不是说违约金一定要完全与出资金额相等，因为违约金设立的作用有两个，一是赔偿单位因员工离职造成的经济损失，这是主要作用；二是惩罚员工的违约行为。因此违约金设立得略高于出资额也是有效的，只是不能畸高。
我这里也想提醒大家，如果遇到这类既签有劳动合同，又签有服务期协议的员工，要注意这两者的期限衔接问题。如果是劳动合同先于服务期协议终止的，可以在劳动合同终止前先告知员工有履行服务期协议的义务，然后与员工续签劳动合同。因为根据《上海市劳动合同条例有关问题的通知》，劳动合同终止而服务期协议未终止的，单位也应当与员工续签合同。这既是法律规定的一项要求，也是管理上确有必要的一项措施，可以有效地避免争议的发生。
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