事业单位分配制度改革既重要又紧迫，同时对改革的难度也要有足够的认识。为此，南京市在事业单位分配制度改革过程中，以“推进改革，促进发展”为基本指导思想，坚持实事求是原则，在改革的政策和机制安排上，努力做到精心筹划、精心设计，在改革的推进和运作上，努力做到既积极又稳妥，同时，还要切实做好相关的组织、沟通、协调等工作，力争使改革能够达到预期目的和效果。
2002年，南京市出台了《南京市事业单位分配制度改革指导意见》，在全市“推行事业单位工资总额分类管理，实行事业单位内部分配形式多元化”，把政府对事业单位分配制度改革的态度、思路、原则及其相关的政策、程序和要求，通过规范性文件反映出来。经一年多的试点，取得了预期的效果。
南京市人事部门于2004年初会同财政、税务部门出台了《南京市市属事业单位年度工资总额核定办法》，进一步明确了事业单位年度工资总额在“分类管理、分级调控”的基础上，要实行“以绩效为基础，以考核为依据”的动态核定办法，将事业单位的工资总额与其实际运营绩效紧密结合，与此前实行的“工包、工挂”办法相比，新办法在理念上、机制上、范围上、方式上、手段上、力度上都有很大的创新和提升。
在工资总额管理的实际运作中，市人事局主要抓二个基本内容：一是工资总额的日常计划管理；二是工资总额的年度核定。“日常计划管理”是工资总额管理的预控环节，属于常规性工作。规范要求是，政府人事部门每半年下达一次，主管部门每季度下达一次。“年度核定”是工资总额管理的实控环节，属于对全年工资总额一次性结算的确认，规范要求是，每年年底至次年初进行核准。其中，工资总额的年度核定是工资总额管理的关键。
为使工资总额管理和年终核定有据可依，主管部门与所属事业单位，于每年初要根据市统一要求的“综合目标（责任）绩效考核基本项目”制订出全年的“综合目标责任书”。“综合目标责任书”中的项目可分为三类：一是市委、市政府确定的目标、责任及项目与指标；二是有关主管部门确定的目标、责任及项目与指标；三是单位自身日常运营与发展所需要的目标、责任及项目与指标。“综合目标责任书”中的项目与指标可由事业单位先提出建议值，经主管部门确认后，作为年终考核和核定工资总额的依据。主管部门在确认事业单位提交的“综合目标责任书”时，对与其“综合目标责任书”相对应的工资总额基数也要同时核定。对不宜制订“综合目标责任书”，或适宜制订“综合目标责任书”而不制订的事业单位，年度工资总额仍按政策性工资标准予以核定。
年终核定工资总额时，对完成目标任务的事业单位，年度工资总额按核定的基数兑现；超额完成或未完成的，视考核情况给予适当增长或降减。对依靠财政性经费或国家特殊政策取得超（高）额利润的垄断型事业单位，年度工资总额增长幅度要进行调控；对效益较好且工资总额增长幅度过大的事业单位，工资总额增长幅度也应予适度调节（可实行分段计提办法）；对未实现国有资产保值增值的事业单位，原则上不能提取新增效益工资；对效益不好的事业单位，其职工工资不能低于政府规定的企业最低工资标准。
从2004年起，政府主管部门于每年底至次年初，对所属事业单位（已实行工资统发的除外）的年度工资总额进行核定，核定时事业单位须提供四个基本材料作为依据：一是基本情况与当年绩效的书面报告；二是综合目标（责任）书；三是财务审计报告；四是内部分配方案。如果缺少上述四个基本材料，就难以按分配制度改革的政策和新办法核定工资总额，只能是按政策性工资标准核定。核定后的事业单位年度工资总额，不仅是政府人事部门进行收入分配管理，财政部门进行预算管理，税务部门进行税收管理的凭据。同时，也是银行、审计、纪检、监察等部门开展相关工作的依据。
职场贴士：让人觉得你很聪明最好的办法就是知道什么时候该闭嘴，什么时候开口。参与讨论当然是个好事，但如果你总是在说些过时、被提过的东西或者一些不着边的东西时，那你就应该什么都不说，立即闭嘴。你应该时刻让所有人看上去象是在分析别人说的话。无论何时，都不要对别人大声说话，保持一定的风度对你没有坏处的。
