案件回放1
A公司与林某签订了期限从2003年3月到2004年3月的劳动合同，其中前两个月为试用期，试用期工资为2500元，转正后工资为3000元。林某3月3日开始上班，5月9日A公司书面通知林某，因其未通过试用期考评，暂不录用，须再延长试用两个月后，考评通过的，才予以录用。为保住工作，林某又工作了一个月，公司也按试用期工资标准支付了工资。6月30日，公司书面通知林某因其不能胜任工作，未通过公司第二次考评，公司决定不予录用。林某对公司的做法表示愤怒，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，但被拒绝。林某遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求A公司补发2003年5月、6月转正工资的差额部分，并支付一个月的工资。A公司认为公司在试用期解除不符合录用条件的职工，是用人单位的权利，根据规定也不需提前三十天通知或支付一个月工资。林某未能按时获得公司转正，原因在于其自身水平达不到公司要求，单位要求延长试用期，他也并未提出异议，故单位继续支付试用期工资并无不妥。
仲裁委员会认为，A公司单方延长试用期的做法欠妥，但因林某并未及时提出异议，试用期的延长可视为经过了林某同意。根据《上海市劳动合同条例》的有关规定，劳动合同期为一年的，试用期最长为三个月，故双方只能将2003年5月作为试用期，6月份应当作为试用期后的正式合同履行期。合同履行期间，A公司应当发给林某转正待遇，提出解除劳动合同的，应当提前三十天通知，并在三十天内继续承担用人单位的义务。故裁决A公司补发林某2003年6月的工资500元，因未提前三十天通知解除劳动合同，应支付林某一个月的工资2750元。
A公司不服，向法院提起诉讼。法院认为，双方劳动合同和对试用期的约定合法有效，A公司在试用期内应及时对林某考评，决定是否予以录用。试用期后即进入正式合同履行期，双方均负有完全履行合同约定的义务。试用期过后，A公司单方决定延长试用期的做法没有法律依据，其延长试用期的通知不能作为双方协商一致延长试用期的依据。合同履行期间，A公司应当按合同的约定，给付林某转正待遇；解除劳动合同的，应当提前三十天通知。故判决：A公司补发林某2003年5月、6月工资1000元，支付一个月的工资2875元。
案件回放2
小李2002年9月被一家公司聘用，并签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期3个月。2003年8月公司又与他续订一年的劳动合同，但公司强调还需试用3个月，为不失去这份工作，小李答应了，且干得更加辛苦认真。转眼又一年过去，到了再一次续签劳动合同的时候，公司又一次提出要约定3个月的试用期，小李发现自己的岗位一直没发生变化而试用期却已经是第三次了。于是质问公司：“怎么还有试用期！如果公司不想要我，可以直说。”小李越说越气愤：“我真成了名副其实的试用工人！公司太欺负人了，我看咱们得找个地方评评理去。”小李向当地的劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。
仲裁委员会认为，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次，因此裁决公司的试用期约定无效。
律师点评
上海江三角律师事务所主任 陆敬波
上述两个案件都是因试用期引发的劳动争议。试用期是指在劳动合同期限内，用人单位与员工为相互了解对方而约定的考察期间，试用期内的工资待遇通常低于试用期满后员工的工资待遇。在此期间，劳动关系处于一种不十分稳定的状态。员工对用人单位不满意或认为不适合工作，可以随时解除劳动合同，而用人单位在试用期内若发现员工不符合录用条件，也可以解除劳动合同，不必提前三十日通知。对于用人单位来说，在研究怎样用好试用期的同时，也要注意不要违反试用期的有关法律规定。
试用期是劳动合同的一部分，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。试用期只适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的员工，对工作岗位没有发生变化的员工只能试用一次。试用期并非劳动合同中的必备条款，它应由用人单位和员工双方协商决定是否约定。同时，双方约定的试用期最长不得超过6个月。并且，根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
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