经理人面临的痛苦也大致划分为两类，一类主要是经理人需要应对所在企业的经营业绩指标（绩效）的挑战，通常因为经营环境的动态性，导致这些经营指标由挑战属性转变成超负荷的压力，这类痛苦是硬性的，可以衡量的！另一方面，经理人还必须应对所在组织环境的不成熟性，包括复杂的人际关系，企业内部授分权体系不清晰、职责不明确、主雇之间的信任不坚定等环境因素影响，经理人应对这些环境因素时产生的难以释放的困惑，我们姑且称之为“软痛”。
《经理人》杂志调查发现，不论是在国有企业、民营企业还是在跨国公司，中国本土经理人都或多或少地面临着上述硬性的压力和软性的困惑。只是在不同的企业环境，表现出来的硬痛与软痛的突出程度不同而已。追根究底，经理人的痛苦主要源自于经理人的老板属性。事实上，我们可以根据不同老板环境来探讨经理人不同的“痛”。
维尔肯猎头公司执行总监李炯明认为，在国有企业，我们又可依据营业额和品牌效应将这些企业划分为“明星国企”和“一般国企”。由于“明星国企”直接影响地方政府的GDP增长，因此这类企业的经理人群体之痛与一般国企经理人相比，显然更为突出。他们的痛苦除了保证企业本身的良性经营和合理的增长之外，还必须协助政府完成当地经济增长指标、当地区域就业以及必要的“经济繁荣”，因此存在着与当地政府官员群体之间错综复杂的人际关系等软痛。例如四川绵阳的长虹、珠海格力、合肥的荣事达等。最近媒体披露长虹倪润峰的退休是这类“明星国有企业”经理人痛苦的个案表现。缓解这些痛苦，就需要经理人“冒险式的超越”，然而这又谈何容易？相对而言，一般国有企业经理人就要舒服快乐多了！
同样，也姑且可以将民营企业划分为“明星民营企业”和“一般民营企业”。一般民企的经理人较之“明星民企”经理人，软痛似乎比硬痛更突出。他们的痛苦主要因素并不是由业绩指标或工作本身不能达成等硬痛因素构成，而是由以下因素所造成的软痛：
1. 在没有清晰的授权体系下，需要完成超出权力范围的事情；
2. 获得的信任有限；
3. 内部人际关系突出；
4. 个人价值与奉献不对称。
职场贴士：证书虽然不能完全代表能力，但是能考下来证书也是能代表能力的（抄袭，作弊除外），所以这个东西多多益善，所以要多多拿证。
