石女士1996年与所在工厂签署了五年的劳动合同，1998年因工厂经营困难，石女士与工厂办理了停薪留职手续，之后每年均和工厂续签停薪留职合约。2004年工厂发出通知，要求石女士在2月15日前回厂上班或以后每月交500元管理费，石女士没有具体回复。可2005年2月工厂又发出通知，敦促石女士在3月底前必须办理手续，否则就解除劳动合同。石女士由于多年在外经商，必定不再回厂上班，于是工厂传说因石女士未遵守通知按时回厂上班，违反了工厂的管理规定，按职工管理处罚条例解除将没有任何补偿。石女士却认为自己和工厂的劳动合同已满，其后又没有续签合同，如今双方可以随时解除合同，所以工厂解除应该给予经济补偿。
专家解析
劳动人事专家苗其巍先生认为，如今劳动关系纷繁复杂，劳动政策变化较快，确实给大部分人带来诸多不便。
关于停薪留职，早在1983年《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》中就说明了只适用于国营企业的固定职工。随着时代的变迁，国营企业的说法、固定职工的说法都已经封入了历史的长卷。1994年我国颁布《中华人民共和国劳动法》，正式开始建立现行的劳动合同制。石女士本人也是与单位签订劳动合同的，属于劳动合同制员工。可以说到了21世纪，只要是《中华人民共和国劳动法》所覆盖的范围，基本已经都是劳动合同制了。并且1997年《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》中也强调：“关于‘停薪留职’问题。根据《关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知》(劳人计[1983]61号)和《关于企业职工要求‘停薪留职’问题的补充通知》(劳人计[1984]39号)精神，‘停薪留职’的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件规定。”可见，石女士与单位本不应当签订什么停薪留职合约。
那石女士与单位之间的所谓停薪留职的合约就无效了吗？当然不是。当事人双方间的自由签订的合约仍受法律保护。双方在合约上所订立的条款合法有效，只不过不能算是严格意义上的“停薪留职”罢了，更何况这份合约还基于劳动关系而存在。
同时，石女士1996年与单位签订的劳动合同期限是5年，在2001年合同到期，可是她与单位签订的所谓停薪留职合约是一年一签，在2001年合同到期那年还签订了“停薪留职合约”。这表明双方在劳动合同终止后却没有终止劳动关系的意思，仍然承认双方继续着一定的劳动关系。因此，石女士与单位的劳动关系仍然保持到“停薪留职合约”结束。
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