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读者徐小姐咨询：
徐小姐称其在最近的一次工作过程中与客户发生了争执，由于一时冲动致双方的矛盾比较激化，第二天单位即提出了解雇徐小姐，理由是单位的员工手册上明确规定了这种情况属于严重违反规章制度，对此，徐小姐是认可的，当时没有提出任何异议并准备办理交接。但是前两天，徐小姐的一位朋友告诉她，徐小姐现在已经怀孕四个月了，根据劳动法的规定单位是与处于怀孕期的徐小姐解除劳动关系的。为此，徐小姐特向劳动法苑求证，法律是否有规定员工怀孕单位即不得解除劳动合同关系，是如何规定的。
律师答复：
虽然劳动法确实对处于孕期、产期、哺乳期的劳动者有着特殊的保护，但徐小姐朋友的说法却是不够准确的。
解读《上海市劳动合同条例》我们可以发现，单位的解雇权主要体现为两种方式：员工无过错和员工有过错。
其一是基于劳动者非主观原因而产生的无过错解除，例如劳动者健康原因，客观情况发生重大变化等情形，具体表现为：
“第32条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
“第35条 用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补助措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。”该条简称“经济性裁员”。
其二是基于劳动者主观原因而产生的过错性解除，例如员工违反劳动纪律等，具体表现为：
“第33条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的；（五）法律、法规规定的其他情形。”
对于以上两种解约权的行使，法律给予的限制是完全不同的。员工没有过错的，法律给予了特殊的保护，即《上海市劳动合同条例》第34条，规定：对于非过失解除（第32条和第35条）如遇以下情况，单位不得解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、法规规定的其他情形。
而对于员工违反劳动纪律和规章制度等过失性解除（第33条），单位的解约权是不受前述条款限制的，因此，单位以严重违反规章制度解雇遇徐小姐的劳动合同，是完全不受女职工是否怀孕限制的，单位依然有权行使其合法权利。
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